İstanbul için güzel bir bahar günü olan 27.04.2016’da, İstanbul Bilgi Üniversitesi’nin ilham verici Santral kampüsünde, günümüz iş hayatının ve genel olarak dünyanın nereye gittiğiyle ilgili bilgiler içeren, ayrıca düşünmeyi sevenlerin akıllarında yeni sorular uyandıran çok faydalı bir etkinliğe katılma fırsatı buldum: İK’da Dijitalleşme ve Zihniyet Dönüşümü. Yrd.Doç. İdil Işık ise Örgütsel Psikoloji Yüksek Lisans Programının bu en anlamlı aktivitelerinden birinde ev sahibi idi. Organizasyonda büyük emeği olan Sibel Çalışkan da üniversitenin Psikoloji bölümünde çalışıyor.
Etkinlik gerçekten cazip konuşmacılar ve başlıklar içerdiğinden, ilgi yüksekti. Bu nedenle pek çok insanın kaydolamadığını biliyorum. Güne ilişkin izlenimlerimi paylaşırken, bu yazının tüm günün objektif ve tam bir özeti olmadığını, benim odağıma girenler ve kendi yorumlarım olduğunu belirtmekte fayda var.
Gündem şu şekildeydi: http://www.bilgi.edu.tr/tr/haberler-ve-etkinlikler/haber/6142/ikda-dijitallesme-ve-zihniyet-donusumu/
Yrd.Doç. İdil Işık açılış konuşmasını yaparken, yakınımda oturan ve kurumsal İnsan Kaynakları yönetiminde tecrübeli kişilerce sıcak kişiliği ve pozitif enerjisi hemen fark edildi. Tecrübeli İK’cıların kısa etkileşim süresinde bile çoklu yetkinlik analizi yapıverdiklerini belki bilirsiniz. Bir nevi meslek hastalığı:) Bu örnekte tespitlerin doğruluğunu ben teyit edebiliyorum.
Ardından gündemin açılışını, içeriğin anlamını ve konunun neden dijitalleşme olduğunu aktaran Yönetim Danışmanı Betül Yücel yaptı. Kendisi, devam eden Örgütsel Psikoloji yüksek lisansı tezinde de günümüz iş dünyası ve İnsan Kaynakları uygulamalarına dair sorular üzerinde çalışıyor. Dijitalleşme şu anda trend kavramlardan biri, evet. Ve pek çok trend kavram gibi içinin boşaltılma, hatta yanlış anlaşılma tehlikesi bulunuyor. Ve yine pek çok trend kavram gibi, trend haline gelmesinin sebebi, aslında yüksek öneminin fark edilmiş olması. Betül Yücel’in sunumunda takdir ettiğim yaklaşım, salt trendleri yakalamak amacında olmayıp bu trendlerin işlevlerine ve yan etkilerine odaklanması oldu. Alanımız İnsan Kaynakları olunca odağımızda insanın olması gerektiğini düşünenler bir kısmımız. Oysa psikoloji ilminin etik değerlerini kabul etmeden de böyle düşünmek ve endüstrinin amaçlarını gerçekleştirmek mümkün. Dijitalleşme döneminde de her zaman olduğu gibi, kimi konuya kısa vadeli hızlı çözümlerle ve başka uygulamaları kopyalayarak yaklaşırken, kimileri de kalıcı çözümlere inanmaya, sürdürülebilirliği hedeflemeye devam edecek. Benim anladığım, gündemin oluşturulma amacı ikincisiydi ve bana göre en sağlam duruştu. Zaten bunu konferansın ismindeki “Zihniyet” sözcüğünden de anlamak mümkündü.
Ve işte “Günün İçinden Notlar”:
Dijitizasyon ve dijitalleşme iki ayrı kavram. Birbirine bu denli yakın sözcüklerin arasındaki anlam ayrımına -popüler tabirle “bu ülkede”- kim dikkat eder bilmiyorum ama öğrendik ki başka anlamları var. Uygulamaları, araçları dijital hale getirmekle yetinmek dijitizasyon olarak adlandırılıyor. Ancak dijital araçları insanın yaşamını kolaylaştırma, hedeflerine daha isabetle ulaşmasını sağlama ve hayalleri daha hızla ve kolaylıkla gerçekleştirme yönünde kullanmak, gerçek dijitalleşme olarak adlandırılıyor. Dijitalleşmek, daha çok katılım sağlamak, etkileşimde bulunmak, insanın yaşamının kolaylaşması ve işbirliğine imkan sağlamak demek. Bence bu ayrımın altının çizilmesi önemliydi.
Bir süredir bir sistem, ürün veya hizmet üretmek için sadece beynimize ihtiyaç olduğunu, gerisinin eskisi gibi mesele olmadığını iddia ediyordum. Konferansta anladım ki tespitim yerinde ve pek çok kişice paylaşılıyor. Giderek, hayal etmek ve fikir yaratmak daha da önemli hale geliyor çünkü teknolojinin geldiği devrimsel noktada hayal edilen şeyin gerçekleştirilmesi hiç olmadığı kadar hızlı ve kolay. Ayrıca, başarılı olan işletmeler artık bu türlü, yani insanlara kolaylık, hız, özgürlük ve ucuzluk getirenler.
“Değişime ayak uydurmanın gerekliliğini hiçbirimiz tartışmayız herhalde. Bir haber: Değişime ayak uydurmak veya değişebilmek artık yeterli değil! Dönüşmek gerekiyor artık. Dönüşüm, değişimi kapsıyor ancak daha fazlasını, yepyeni bir şey haline gelmeyi kastediyor. Buradan, ister istemez, ilgi alanım yetkinlikler konusuna gelmeden edemiyorum! Dijitalleşme, artık durdurabileceğimiz bir fenomen değil. Sadece ayak uydurup ustası haline gelinmesi gereken bir gerçek. Bu, hayatın her alanında zorunluluk. O nedenle, mevcut yetkinlikleri yeni döneme yatkın olanlar biraz daha şanslı olmaya başlıyor. Diğerleri için ise bu yetkinlikleri geliştirmek öncelikli olacak. Ancak tamamen kişisel olan fikrime göre; bu iyi bir şey. Çünkü dijitalleşme, insan odaklılığı, insanın duygularını, isteklerini ve kendi yararına sistemler oluşturmasını fena halde destekliyor! Yani, bu yönde kullanılması ile sanayi devriminden beri geriye giden bazı şeyler iyileştirilebilir.
Ufuk Tarhan’ın bahsettiği ve bana öteden beri en doğrusuymuş gibi gelen mesajlardan ise özellikle zevk aldım. Aynı zevkle paylaşıyorum:
Hibrid yaşamak gerekiyor artık. Yani, tek bir kanaldan veya alandan değil, birkaç alandan/kanaldan yürümemiz, üretmemiz, faaliyet göstermemiz gerekiyor finansal olarak ayakta kalmak için. Ve bugünün değil, geleceğin ihtiyaçlarına yönelik işleri kurgulamak lazım.
Bu hibrid mantığını kurumlara, şirketlere ve kendi hayatlarımıza uygulamamız lazım. (Yatırım yaparkenki “sepet” mantığı gibi.)
Benzeri şekilde, tıpkı bir serginin küratörü gibi, amacımıza hizmet edecek konular içinden en uygunları özenle seçerek ilerlememiz lazım. Çeşitlilik her an, elimizin altındaki imkan olarak bizimle olmalı.
Geleceğin mesleği değil ama geleceğin temel bilgisi kod yazmak olabilir! Bilgisayar programcılığının en havalı ve zor görünen dalı olan “coder’lık”, yani makine dilinde komutlar yazarak istenen herşeyi yaratma ve yaptırma becerisi şimdilerde ABD’de ilkokul müfredatına girmesi istenen konulardan. Sebebi açık: Artık devir, aklımızdakileri makinalara yaptırabildiğimiz ölçüde bir şey üretebileceğimiz devir.
Fikirler ve hayal gücü çok önemli ama tabii ki havada kalmış fikirler, sonuca varmayan hayaller değil. Fikir ve uygulama beraber çalışmalı ki sonuç üretsin. Az önce yetkinliklerden bahsetmişken, hayal gücü veya analiz / gözlem / sentez tarafı güçlü olmayanlar için gidilecek yol aksiyon alma / hayata geçirme / yapma kısmı olacak. Ya da bir başka deyişle, bunların hepsini kendinde toplayanlar ile, farklı yetkinlikleri “sepet yapan” ekiplerin devri yeni devir!
Şirketlerde departmanlardan çok projelerin öne çıkacağı ve projelerde çalışabilen, bir proje takımı üyesi olabilecek nitelikte insanlara en çok ihtiyaç olacağı belli.
Son olarak, piyasada gümbür gümbür ayak sesleri son yıllarda duyulan konular, yeni dünya düzeninde geçerli fenomenler şunlar: İnsanın az olduğu, yüksek teknoloji yoğun şirketler, şirket birleşmeleri ve daha da büyümeleri, diğer yanda küçülen ve bölünen şirketler, çoğalan tedarikçiler, startup’lar, yeni girişimler, maaşlı değil sözleşmeli ve proje bazlı çalışanlar, derin uzmanlık sahibi olup bunu hizmete sunanlar, sürdürülebilir / çevreci / sosyal düzen için sertifikasyon ve akreditasyon, bu alanın uzmanlıkları ve “yeşil yaka”lı çalışanlar.
Şirketlerdeki İnsan Kaynakları bölümlerinin elinde bulunmaz bir fırsat olarak “Büyük Veri” var artık. Yiğit Oğuz Duman’ın dikkat çektiği bu gerçek, İK’nın büyük gücü aslında. Şirkette hiç kimsenin elinde olmayan bu bilgilerin altın değerinde olduğunu fark etmek ve kullanmak lazım! İK’nın istediği projeleri gerçekleştirmek, masraf departmanı algısına karşın yarattığı değeri somut olarak göstermek ve yeni yatırımlar almak için rakamsal verileri kullanması kadar etkili bir yöntem olmayacağı kesin. Ben bu fikirden yola çıkarak, demografik veriler veya eğitim sonuçları ya da herhangi bir projenin ürettiği veriler ile çeşitli performans verilerinin (çalışan performans değerlendirmesi değil, şirketin mali performansı, ciro, kar, EBITDA gibi kalemlerinin) arasındaki ilişkiyi araştırmanın elzem olduğunu düşünüyorum. Bunu hala yapmayanlar olduğu için, yapanların fark yaratacağı bir ortam devam etmekte.
Accenture’ın Dijitalleşme Endeksi Türkiye araştırması şahsen çok somut ve anlamlı bulduğum projelerden biri oldu. Nedeni ise, dijitalleşmenin şirketler için karlılığı artıran bir faktör olmasının yanı sıra; çalışanların hayatını kolaylaştırması ve potansiyellerini gerçekleştirme imkanı sağlaması. Etkin dijitalleşerek müşteri ve çalışanlarına kolaylık getiren şirketlerden ödüle layık bulunanlar ve endeksin hesaplanma yöntemine ilişkin bilgi burada: http://www.endijital100.com/
Dijitalleşme nedeniyle pek çok iş ve mesleğin ortadan kalkmakta olduğunu izliyoruz. Ancak McKinsey’nin yaptığı bir araştırmaya göre, internet nedeniyle kaybolan her bir iş koluna karşılık 2.4 yeni iş türemiş. Bu arada, orada konusu geçmedi ama bahsedilen bu araştırmanın 2011 yılında haber olduğunu buldum. Dolayısıyla, 5 yıl gibi uzun bir süre sonra bugün güncel durumun ne olduğu bence sorgulanmalı.
Vodafone, (Burak Balkış ve Hakan Koçak) hem kar eden, hem de teknoloji öncüsü olma niyetindeki bir şirket olarak, dijitalleşerek çalışanlarının işini kolaylaştırmada iddialı olduğunu konferansta anlatma fırsatını buldu. Personel servis araçlarının mobil uygulamayla takibi imkanı ve esnek yan haklar uygulamaları akılda kalıcı örneklerdi.
Dijitalleşmeyi ne kadar içselleştirdiğini ve müşteri kadar çalışanlarına da bunun faydalarını yaşattığını anlatan bir diğer şirket de Denizbank Böyle bir konferansta Denizbank’ın yer alması bence de isabetliydi çünkü son yıllarda internet ve sosyal medyaya yaptıkları yatırımın ve bunlar aracılığıyla yaptıkları her şeyin sadece Türkiye değil, dünyada da gerek bankacılık sektörü, gerekse genel olarak kurumsal şirketler açısından devrimci olduğunu düşünüyorum. Bir parantez açarak, Türkiye’de dijitalleşmeye önem veren çok iddialı birkaç özel banka daha olduğunu ve rekabetin bu alanda yoğun olduğunu belirtmekte fayda var.
Çiçeği burnunda girişimci Verda Emiroğlu, dijital dönüşümün girişimcilik ve inovasyona etkisini aktarırken fiyat ve kar marjı baskısının giderek daha artacağını, yapılan her şeyin artık küresel hedefli olması gereğine vurgu yaptı. Bu da demek ki, düşen üretim maliyeti fırsatının nasıl değerlendirildiği önemli olacak.
Lise ve üniversitede gençler, yeni dönemde uzmanlıklar ön planda olacağı için buna göre ve kesinlikle dijital yetkinlikte yetiştirilmeliler. Ayrıca bir veri madencisi, bir elektrik/elektronik mühendisinden daha gerekli hale geldi bile! Bu noktada ister istemez aklıma takılan, ülkemizin içinde olduğu dönemde temel yaşam haklarına dönük ihtiyaçlara gömülmek zorunda kalarak dünyanın geri kalanından ayrı ve uzak düşme riski oluyor ne yazık ki. Tüm bunları takip edip yazıp çizip duyurmamız, mevcut ortam devam ettiği sürece neredeyse lüks gibi. Burada da bunlara kafa yoran bizlere sorumluluk mutlaka düşüyor diye düşünüyorum ama bu apayrı bir konu.
Doç.Dr.Elif Kuş Saillard’ın sunumundan öne çıkan bir mesaj, “Ölç, kontrol et, yönet.” yerine artık “Dinle, anla, işbirliği yap.” devrinin geldiği idi. Bu da yeni sistemin insanın iyiliğini, duygu ve düşüncelerini baz almasından kaynaklanıyor. Bu anlayışa paralel olarak, son dönemde neden kalitatif (nitel) veri ve yöntemlerin yıldızının parladığı daha iyi anlaşılıyor. Eski anlayışla ve bence kolaya kaçarak nicel (kantitatif) yöntemlerle araştırmalar yapmaya, faaliyetlerimizi ölçmeye kalkarsak günümüzün sunduğu zengin ve çok yönlü bilgiyi es geçip kısır kalmış ve gerçeklerden de uzağa düşmüş olacağız. Klasik anket yöntemi bize ancak “ne”yi veriyor. Kalitatif veri (başka bir deyişle; tanımlar, tarifler, anlatılar, söylemler gibi dört işleme tabi tutulamayan ancak gayet güzel yorumlanabilen içerikler) ise “nasıl”ı veriyor. Dört bir yandan verinin yağdığı bir çağdayız ve bunu değerlendirmemek aptallık olur! Bunları analiz etmenin kabul görmüş yöntemleri ve artık çok kolay kullanılan yazılımları da var. Yani örneğin, “Yöneticiye / müşteriye nasıl anlatırım?” diyenlerin imdadına koca bir literatür ve yazılım desteği koşuyor. Korkmaya gerek yok. Şuradan araştırmaya (google’lamaya) başlanabilir: “Qualitative data analysis software”
İlginç olan bir diğer bilgi şuydu: Bazı şirketlerin “top talent”ı tanımlama yaklaşımı kalkıyor veya değişiyor. Yetenek yönetimi artık, daha ince ayarla ve bence gerçeğe daha yakın şekilde yapılabilecek. Yeni yaklaşım, herkesin bir yetenek olduğunu kabul ederek konuyu ele alıyor.
Linkedin’de aktif olup da Genco Orkun Genç’le bağlantısı olmayan var mıdır, bilmiyorum. Küresel ve online bir platformun temsilcisinden beklenebilecek her şey sunumunda yer alıyordu, hatta fazlası vardı. Örneğin, VR Headset / Sanal Gerçeklik Gözlüğü! (Gözlüğün sponsoru LC Waikiki de reklamını yapmış oldu böylece.) Enerjik sunum ve canlandırıcı kullanımı, denk geldiği öğleden sonrasının düşük enerjili saatlerine çok uygun düştü.
İş arama verilerinin en çeşitlisi muhtemelen Linkedin’in elinde. Bu platformda bireysel üyelerin %75’inin aktif iş arayışı olmaması ancak %60’ının fırsatlara açık olması, yüzdeleriyle olmasa da farkında olduğumuz bir gerçek. Buradan aklıma gelen ise şu: Hala geleneksel bakış açısıyla, mevcut şirketinin veya çevresinin kendisinin Linkedin’de olmasını yanlış anlayacağından korkan çalışanlara rastlıyorum. Linkedin’e üye olmanın iş aramakla aynı şey olduğunu düşünenler var, bundan dolayı mevcut işinden şikayetçiymiş gibi anlaşılacağını sananlar var. Linkedin’de olmamanın dijital dünyadan uzak olmakla eş anlama gelmesi de mümkün görünüyor. Kişisel olarak nasıl algılanacağımıza kafayı takmanın çok yanlış olduğunu düşünüyor olmam bir yana, kimin nasıl algılayacağından çok orada görüp öğrenilecek şeylerin fazlalığı karşısında bu insanların ne düşündüklerini merak ediyorum. Profesyonellerin birbiriyle haberleşmesi, tartışma grupları, sektör haberleri ve yardımlaşma anlamında başlı başına bir mecra. Evet, biz İK profesyonelleri için başka kullanım alanları da var ancak sadece iş değiştirme veya arama platformu olarak düşünmek, pek bir şeyin farkında olmamak gibi geliyor bana. Uzun süre boyunca ağırlıkla yabancı meslektaşlarımın Linkedin gruplarında yer almış biri olarak, ülkemizdeki kullanımının daha sığ olduğunu geç öğrendiğimi de eklemem gerekir. Dolayısıyla mesleki açıdan veya iş dünyası ile ilgili kendini geliştirmek isteyenlerin Linkedin’de İngilizce dilinde tartışmaların olduğu, farklı ilgi alanlarındaki gruplara dahil olmalarını şiddetle tavsiye ederim. Bunlar Genco Bey’in sunumunda yoktu:) Ama şu vardı: İşe alımcılar için özellikle benimsenebilecek yöntem Build > Engage > Recruit olarak modelleniyor artık. Yani, öncelikle bir komünite kurarak başlamak, ardından işveren markası oluşturup bunu hissettiren içerikler kullanmak ve insanlara bu kültürün içinde nasıl büyüyeceklerini anlatmak esas. Ardından, zaten ilgisi çekilmiş ve kendi geleceğini bu markanın içinde görebilenler arasından işe alım yapmak en doğru ve nispeten kolay yöntem. Bu aslında pazarlama modeli, farkındaysanız. Seçme / yerleştirme’ye de dijital platformlarda aynı şekilde yaklaşmak mümkün. Denizbank da bu yöntemleri kullandığını örnekleyerek anlattı. Burada işe alım ve yeteneği çekmek amacıyla İnsan Kaynakları, Pazarlama, Kurumsal İletişim’in beraber çalışması şart.
Doç. Dr. Adil Sarıbay’ın sunumunun günün akışı içinde daha başlarda olmuş olsa çok daha iyi olacağını düşünmeden edemedim. Özlenen şekilde; akademik olmayan dünya için bence çok değerli ve ilginç olan bir fikri hayata geçirmişler. Sadece bir proje olarak kalmaması, yaygınlaşan bir araç olması dileğim! Ancak bunun için ısrarlı ve cazip şekilde yatırımcılara anlatılması gerekir gibime geliyor. Yani proje ekibinde cevval bir satışçı da varsa, harika! Mirroir adını verdikleri bu değerlendirme uygulamasına ilişkin detay çok, o nedenle ayrı bir yazının konusu olacak.
Buraya kadar birkaç kez Denizbank’tan bahsettim ancak içeriği çok dolu olan ve İK uygulamalarını dijitalleşerek nasıl farklılaştırdıklarını o kadar güzel anlattı ki Yavuz Elkin, hepsinden bahsetmek hem mümkün değil, hem de reklam gibi olacak. Özetle,işveren markası kavramının içini doldurmanın artık tam zamanı diye anlıyorum! Şirket ne kadar dijitalleşebilirse, markasını çalışanlar için de güçlendirmek yönünde eli o kadar kuvvetleniyor. Tek bir alıntı aktarmak istedim, bankalarda genelde “Genç Yetenek”olarak adlandırılan işe alım süreci ile ilgili. Bu bana Keanu Reeves’li ünlü Speed filminden “Shoot the hostage” sahnesini hatırlattı. İşin epsirisi bir yana, çözüme katılmamak elde değil aslında. Çok duydukları bir söylem: “Üniversite öğrencileri olarak dertliyiz. İş başvurularına geri dönüş yapmıyorsunuz!” Buldukları çözüm: İlan vermemek!
Maalesef günün son sunumu olan, Enerjisa’dan Tuğba Gök’ün “Dijitalleşen Dünyada İnsan Kaynakları Yönetimini Bekleyen Beş Sorun” sunumuna kalmadan çıkmak zorunda kaldım.
Konferansın bence önemli bir faydası, dijitalleşme ekseninde aslında iş dünyasında insan faktörüne son dönemde şirketler ve akademik dünyada ve nasıl bakış açılarının olduğu ve somut örnekler üzerinden bu yaklaşımları izlemekti. İş dünyası ve insanın iki ayrı şey olup olmadığı da ayrı bir tartışma konusu olabilir pekala. Dikkatimi çeken bir yan konu ise, içerik ile şekil arasındaki önemli ilişki idi. İlgi alanım ve işim gereği, şekle takılmadan içeriğe odaklanabilmeme rağmen, bu ikisinin gerçekten eş düzeyde önemli olduğunu bir kez daha gözlediğimiz, izleyicinin neyi ne kadar anladığının veya verilen mesajla ilgili tepkilerinin nasıl yönetilebileceğinin sunucunun elinde olduğunu bir kez daha gözlemlediğimiz bir etkinlik oldu. Ben de bir ahkam keserek Sunum Teknikleri konusunun ilkokuldan liseye kadar müfredatta yer alması gerektiğini söylemeye devam ediyorum:)