Çeşitlilik derken...

En son güncellendiği tarih: 28 Mar 2019


Çeşitlilik, hatta orijinal tam karşılığıyla "diversity and inclusion", dünyadaki kurumsal yapılarda son yıllarda önemli gündem. Çeşitlilik, aslında yine popüler bir hedef haline gelen ve ülkemizde de önceliklenen bağlılık (engagement) kavramına da hizmet ediyor. Bu kavramların buralarda popülerleşmesi belki bazen küresel kurumların zorunlu politikaları ile, bazen de güncel olanı takip etme güdüsüyle ilgili ama ben esas sebebin, öneminin anlaşılması olduğunu düşünüyorum.


Şirket ortamında çeşitlilik denince ilk akla gelen ve kavramın hafiften devşirme gibi hissedilmesine yol açan, demografik çeşitlilik. Cinsiyet, yaş, fiziksel engel, din/mezhep tercihi, etnik köken gibi kavramlardan etnik köken, en çok Amerika kıtalı kurumların eşitlik sağlamakta çaba harcadığı unsur. Çünkü o coğrafya insanı, etnik açıdan bizim ortamımıza göre daha geniş bir yelpazeden. İlaveten, burada bu tür bir ayrımcılığın -en azından belli büyüklükteki organizasyonlarda- yaygın olarak ortaya çıkmadığı da söylenebilir. (İlginç sonuçlar çıkabilecek potansiyel araştırma konusu.)


Bizim buralarda çeşitlilik (ve dahil etme) dendiğinde cinsiyet ilk ve belki de şimdilik tek akla gelen konu. Dolayısıyla çeşitlilik göstergesine daha çok kadın istihdamı ile katkıda bulunan kurumlar, bunu amaç edinenler çok. (Cinsel yönelimi açıkça farklı olanlara değinmek bile şu an maalesef lüks.) Batıda yükselen trendler arasında şimdi yaş da var. Ülkemiz gibi genç işsizliğinin yüksek olduğu bir yerde belki batının aksine, ileri yaşlı değil de genç çalışanlara yönelen bir duruş daha mantıklı. Gözlemime göre, yaş konusunda özel sektörde belli büyüklükteki şirketlerde ibrenin gençlere doğru kaymakta olduğu kesin. Ancak gerek sosyal güvenlik sistemimizin gidişatı ve emeklilik yaşının vardığı nokta, gerekse teknolojinin ilerlemesi ve yeni çalışma modelleri ile üretken ve aktif yaşın uzuyor olması, gerekse de sosyal ve yönetsel yetkinliklerin yaşla gelişmesi paralelinde bizde de çalışanların iş hayatında daha uzun sürelerle yer alması normalimiz olacak. Buna göre politika ve mevzuat üretilse de üretilmese de. Bu arada, ben yakın gelecekte yapay zeka – insan dengesine yönelik çeşitlilik politikaları da görmeyi bekliyorum, proaktif ülkelerden başlayarak. Biz o sırada hala dövizle uğraşmak zorunda kalmazsak, bu rüzgarı da batıdan buraya doğru eserken görebiliriz.


Buraya kadar, yine de bizim kurumlarımız için marjinal kalmış unsurlardan bahsettik. Ancak anlamına bakarak, çeşitlilik kavramının başka nerelere gidebileceğini bir an durup düşünelim… Konuyu, yurt dışındaki merkezin burada eyleme çevrilmesi gereken kararı çerçevesinden çıkararak ele alalım. Benim ortamımda, benim kurumumda hangi unsurlar tek tip, hangileri çeşitli? Hangi konularda daha farklı yaklaşımlara veya insanlara izin veren bir yapı olsa gerçekten verimli çalışılabilir? Soru kapsamlı. Hızlı cevabı yok. Mutlaka kurumdan kuruma değişir. Ama bu soruyu sormak ve ona göre hareket etmek bence “çeşitlilik ve dahil etme” kavramına epey gerçekçi, ayakları yere basan bir noktadan yaklaşmaktır. Kavramı bu şekliyle ele alan makaleyi görünce paylaşmadan edemedim. (Linki en sonda) Yazının dünyanın neresinde kim tarafından yazıldığının önemi yok. Veya insanların coğrafi konum/dil/din/ırk/renklerinden bağımsız olarak, aslında iş hayatında kurumlarda benzer dinamiklerin varlığını göstermek açısından önemli😊


Son olarak, eklediğim yazıda kısaca geçen ve çok önemsediğim başka bir gerçek: Çeşitlilik neden gerekli? Çalışan açısından haklarının korunması başta olmak üzere faydası elbette var. Ya kurum için? Kurumların büyük hedef ve ihtiyaçlarından bağlılık (engagement), aslında gerçek (ekteki yazıda geçen şekliyle) bir çeşitlilik sağlandığında büyük oranda sağlanabilir. Ve bu da, ne güzel ki hem bireylere, hem kurumlara karşılıklı fayda sağlayan durumlardan biri. Yani, bir diğer sevdiğimiz ifadeyle “sürdürülebilir”.


Tüm bunlardan yola çıkarak, bazı uygulamaları tüm ülkelerdeki organizasyonlarında yaygınlaştırmak amacında olan küresel kurumların, konunun doğru anlaşılması, benimsenmesi ve hatta ülkeler bazında daha gerçekçi ve verimli şekilde gerçekleştirilebilmesi için yapabilecekleri çok şeyler var. Ortamımız fırsatlarla, kurumlarımız zekası ve esnekliği yüksek bireylerle dolu. Helvayı yapmak lazım.


Kimliklerimizi Şekillendiren 3 Tür Çeşitlilik


Not: Linkteki yazının tamamını okumak için HBR Türkiye blog aboneliği gerekiyor. Ücretsiz ve hızlıca abonelik mümkün. Tavsiye ederim.



#işhayatı #işyaşamı #çeşitlilik #dahiletme #farklılıklar #örgütseliklim #kurumsaliklim #kurumsalgelişim #insankaynakları #bireyselfarklar #organizasyonelgelişim #bağlılık #çalışanbağlılığı #sürdürülebilirlik #kurumsalhayat #kurumsalyaşam #örgütselpsikoloji #endüstriyelpsikoloji #danışmanlık #renkler

6 görüntüleme

© 2018 Umut Karaman

  • Gri Instagram Simge
  • LinkedIn Clean Grey

İletişim:

ece@kendiyolun.com

0216 384 85 80